Le maintien dans l’emploi d’un collaborateur

Fermer

Le cadre réglementaire

La protection de la santé et de la sécurité des personnels constitue une obligation pour l’ensemble des employeurs publics et privés.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels ;
• Des actions d’information et de formation ;
• La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».
  Consulter l’article L.4121-1 du Code du travail

Chacun d’entre nous peut être confronté à des difficultés au travail du fait de son état de santé ou de sa situation de handicap.

Le maintien dans l’emploi d’une personne rencontrant une situation de handicap ou un problème de santé mettant en jeu son aptitude fait l’objet d’une obligation de moyens pour les employeurs.

Ainsi, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées dispose que l’employeur doit prendre « les mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de le conserver, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation leur soit dispensée. Cette obligation s’applique sauf si les charges qui en découlent sont disproportionnées.
Employeurs publics, consulter l’article L.131-8 du Code général de la fonction publique.

Notions clés sur le maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi fait référence à toute situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l’emploi d’un agent, et pour laquelle ce dernier peut être maintenu dans l’emploi par l’intermédiaire d’un aménagement de poste matériel, humain ou organisationnel.

Le maintien dans l’emploi vise donc à traiter, par tous les moyens et le plus tôt possible, les situations de santé ou de handicap susceptibles de faire peser un risque pour l’emploi d’un agent.

Le processus de maintien dans l’emploi intervient généralement lorsqu’une situation de handicap survient ou s’aggrave pour un agent.

L’employeur doit ici s’inscrire dans une logique de compensation du handicap au travail pour permettre l’autonomie durable des personnes en situation de handicap dans l’emploi.

Il s’agit de rechercher des solutions adaptées à la situation de l’agent sur son poste de travail pour que ce dernier puisse continuer d’exercer son activité dans de bonnes conditions. On parle ainsi de maintien sur le poste.

De manière générale, il convient de rappeler que dès lors qu’un agent rencontre des difficultés dans son activité professionnelle en raison de problèmes de santé, il ne faut pas attendre que sa situation s’aggrave. Le maître mot est l’anticipation.

Il est recommandé d’en parler en premier lieu à son médecin traitant, au médecin du travail, mais aussi au référent handicap ou à l’assistant de service social du personnel pour être conseillé et/ou orienté au mieux.

Définir et mettre en place les aménagements et les adaptations nécessaires

• Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) accompagne les employeurs publics dans la mise en œuvre de leur politique handicap via différents dispositifs, visant à faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des agents publics en situation de handicap.

• Dans le cadre du Plan Handi-Cap et inclusion 2023-2025 du ministère, et du conventionnement conclu avec le FIPHFP, l’agent en situation de handicap ainsi que son employeur peuvent bénéficier de mesures et d’aides spécifiques pour aménager les situations de travail, à l’appui d’une préconisation médicale.
  Pour en savoir plus, consulter l’article "Aides et mesures pour aménager les situations de travail : de quoi s’agit-il ? Comment les mobiliser ?".

• L’aménagement de poste peut être technique, organisationnel, humain ou les trois en même temps, en fonction des besoins identifiés. Il fait l’objet d’une préconisation médicale de la médecine de prévention.
  Pour en savoir plus, consulter l’article "Aides pour l’aménagement du poste de travail".

• L’agent concerné, ainsi que son employeur, peuvent bénéficier - si besoin - d’un accompagnement individuel du Cap emploi, organisme spécialisé dans l’accompagnement des travailleurs handicapés pour rechercher ensemble des solutions de maintien dans l’emploi. Ce dernier pourra également, en fonction de la situation, faire appel à un réseau de prestataires spécifiques.
  Pour en savoir plus sur le réseau des Cap emploi, consulter l’article "Cap emploi : expert sur la compensation du handicap.
  A noter que le recours au Cap emploi se fait toujours en accord avec l’agent concerné et en lien avec la médecine de prévention. Le référent handicap ou l’assistant de service social du personnel peuvent également être sollicités.