Situations de handicap - Communauté de travail

Regards croisés sur l'accueil d'un futur chien guide dans les bureaux du ministère

2026-06-02T11:26:27Z

Dans les couloirs du ministère, Aïvy et Astro attirent désormais tous les regards. Ces deux futurs chiens guide et d'assistance accompagnent au quotidien deux agentes engagées comme familles d'accueil. Découvrir l'interview croisée de Juliette et Mélanie, une expérience humaine aussi engageante qu'enrichissante au service de l'inclusion et du handicap.

Dans les couloirs du ministère, Aïvy et Astro attirent désormais tous les regards. Ces deux futurs chiens guide et d'assistance accompagnent au quotidien deux agentes engagées comme familles d'accueil. Entre organisation, sensibilisation des collègues et découverte d'une nouvelle dynamique de travail, elles racontent, dans cette interview croisée, une expérience humaine aussi engageante qu'enrichissante au service de l'inclusion et du handicap. Rencontre avec Juliette et Mélanie.

Mélanie et Astros - Juliette et Aïvy

Comment est née l'envie d'accueillir un futur chien guide ?

Juliette : devenir une famille d'accueil pour futur chien guide est une envie personnelle de longue date. Avec ma famille, on s'est dit que c'était le bon moment, d'un point de vue organisationnel et les grands comme les petits en avaient envie. Être famille d'accueil, c'est avoir la chance d'accueillir pendant presque un an un chien exceptionnel dans de bonnes conditions en vivant à Paris. De plus, l'objectif de nous engager pour aider à notre niveau les personnes en situation de handicap visuel nous a motivé. Et puis on avait très envie de faire du bénévolat en famille : devenir famille d'accueil, c'est s'engager ensemble dans une cause utile et solidaire. Voilà trois bonnes raisons de sauter le pas !

Mélanie : sensibilisée aux enjeux du handicap et ayant grandi entourée de chiens, c'est une manière pour moi de m'engager tout en renouant avec une passion personnelle. J'ai dans un premier temps été famille d'accueil avec des gardes seulement les week-ends pour les chiens guides d'aveugles, et une organisation assez lourde (j'habite à 40km de l'école la plus proche).
Puis j'ai découvert l'association Une Patte Tendue qui est une structure plus petite, à taille humaine, avec une approche un peu différente. La directrice, très engagée, garde d'abord les chiots une quinzaine de jours auprès d'elle afin d'évaluer leur tempérament et leurs aptitudes naturelles, avant de les confier aux familles d'accueil et de les orienter vers des missions adaptées : accompagnement de personnes malentendantes, autistes ou épileptiques. Le taux de chiens réformés est plus faible que dans certaines écoles de chiens guides traditionnelles.

Quelles démarches avez-vous entreprises pour devenir famille d'accueil ?

Juliette : J'ai contacté l'école de chiens guides de Paris, rempli un dossier copieux, et après plusieurs réunions préparatoires, on m'a proposé d'accueillir un chiot à partir de mi-janvier pour neuf mois. Une femelle labrador couleur sable nommée Aïvy. Un éducateur canin nous accompagne durant toute la période d'accueil pour nous aider à atteindre les objectifs mensuels avec Aïvy et veiller à son bien-être et sa progression, et est disponible pour répondre à nos questions.

En tant que famille d'accueil, on est responsable de son bien-être pendant 9 mois et on a trois grandes fonctions : socialiser le chiot en le confrontant au plus de situations possibles, lui donner des bases éducatives pour qu'il soit un super chien de compagnie, et lui donner un maximum d'affection. A 5 mois, Aïvy ne passe jamais plus de 45 minutes seule, elle est tout le temps avec nous que soit à la maison, au travail, au sport, au restaurant, dans les transports en commun… partout ! Et à ses un an, elle partira en formation à l'école en pension complète avant d'être attribuée gratuitement à une personne malvoyante qui en a fait la demande. L'apprentissage du guidage, c'est aussi apprendre à faire preuve de discernement et être capable de désobéir à un ordre si elle identifie un danger. C'est un niveau d'intelligence et de dressage très impressionnant.

Aïvy - Futur chien guide en formation

Mélanie : Initialement je devais accueillir un chiot à la mi-janvier, mais le projet a finalement été annulé quelques jours avant son arrivée, le chien n'étant pas prêt à rejoindre une famille d'accueil. Mais en février, Une Patte Tendue m'a sollicitée pour prendre le relais auprès d'un jeune chien de huit mois, particulièrement vif et dynamique, dont la famille d'accueil rencontrait des difficultés personnelles. Il a fallu s'adapter très vite, que ce soit à la maison, comme au travail : j'ai appris le vendredi pour le lundi que j'allais l'accueillir.

Il faut savoir qu'Astro ne deviendra pas chien d'assistance pour une personne autiste car son tempérament est un peu trop dynamique. Il devrait être orienté vers l'accompagnement d'une personne malentendante vivant à la ferme. Il comprend déjà certains signes, ce qui m'a d'ailleurs amenée à apprendre moi aussi quelques bases de la langue des signes.

Comment s'est organisée l'arrivée du chien au Ministère ?

Juliette : Cela s'est fait en plusieurs temps. D'abord, l'association de chiens guides de Paris a besoin d'avoir l'accord de l'employeur. Je travaille au CGAAER, sur le site de Vaugirard dans un espace de coworking avec dix-sept personnes. Après échange avec la secrétaire générale, j'ai donc adressé un message à tous les collègues pour leur présenter le projet et m'assurer qu'il n'y avait aucun blocage : peur, allergies, difficultés particulières… l'objectif était vraiment d'ouvrir la discussion pour trouver des solutions. En l'occurrence, l'accueil a été très enthousiaste ! Toutes les semaines, ils me demandaient quand le chien allait arriver, c'était positif et encourageant. La principale contrainte a été d'obtenir l'autorisation d'accueil pour Aïvy sur le site de Vaugirard car le ministère n'est pas propriétaire du site. Mais Catherine Génin, référente handicap nationale du ministère a été d'une grande aide. Enfin, il a fallu sensibiliser les personnes en charge de l'accueil et de la sécurité des différents sites parisiens à la présence d'un chien guide.

Mélanie : Au bureau, il y a eu deux types de réactions : certains collègues ont été très enthousiastes, d'autres plus réservés ou moins à l'aise avec les chiens. Avant son arrivée, j'ai pris le temps de faire le tour de tous les bureaux et d'échanger avec chaque personne pour répondre aux questions, évoquer d'éventuelles inquiétudes et m'assurer que chacun se sente à l'aise. C'était important que tout le monde puisse s'exprimer librement. J'ai par exemple découvert que ma collègue de bureau avait un peu peur des chiens et nous avons donc changé de place. Les collègues ont tous fait preuve de souplesse et de bienveillance. Cette démarche m'a aussi fait prendre conscience que le rapport aux animaux n'allait pas de soi et qu'il existait parfois une méconnaissance du comportement des chiens. Il a fallu rassurer, répondre à des questions très concrètes et expliquer que la sécurité de tous restait la priorité : le chien est toujours attaché et reste à côté de moi.

Astro - Futur chien d'assistance en formation

Quels conseils avez-vous donnés à vos collègues avant l'arrivée du chien ?

Juliette : D'une manière générale il ne faut pas chercher une interaction avec un chien qui est en train de travailler, que ce soit un chien guide ou un chien de berger par exemple. Aïvy est en train d'apprendre que lorsqu'elle porte son dossard bleu et jaune, elle est au travail et doit rester concentrée. C'est une consigne assez simple, et les collègues demandent toujours avant de l'approcher. Il y a des moments où elle va passer dix minutes à jouer à la balle avec un collègue qui en a envie ou à se faire papouiller, et des moments -la plupart du temps !- où elle va dormir à mes pieds pendant que je travaille, que ce soit au bureau, en visio ou en réunion : s'ennuyer en restant calme, c'est aussi un apprentissage et c'est indispensable pour sa future mission.

Mélanie : L'association Une Patte Tendue répond toujours que l'orientation des chiens dépend avant tout de leur personnalité. Après avoir rencontré les collègues individuellement, j'ai envoyé un message d'information pour expliquer quelques règles simples : Astro est un chien sensible et très actif ; lorsqu'il travaille ou se repose, il ne faut pas le solliciter, mais pendant ses temps de pause, il est possible de l'approcher et de le caresser. Finalement, les choses se sont faites assez naturellement.

Que retenez-vous de cette expérience ?

Juliette : L'arrivée d'Aïvy a été très positif, dans un environnement dans lequel il y avait déjà une bonne ambiance. Ce que j'ai découvert c'est que la présence d'un chien guide créée des situations d'échanges sur des sujets qu'on n'aborde pas forcément au travail. Sa présence libère la parole, notamment sur le handicap. J'ai par exemple été touchée par des collègues qui m'ont parlé de proches, de handicap au travail, parfois éloigné des handicaps visuels. Sa présence créée un espace de discussion ouvert et serein. Cela permet également de constater l'accessibilité du lieu de travail pour des personnes en situation de handicap et pour leur chien guide ou d'accompagnement : c'est une action à petite échelle et très concrète, mais qui j'espère contribue à la politique d'inclusion du ministère.

Pour résumer, je pense que la présence d'un chien guide sur le lieu de travail permet de lever un grand nombre de tabous sur les handicaps. L'accueil de futurs chiens guides est une situation nouvelle pour les sites parisiens du ministère et c'est important d'en parler, de sensibiliser la communauté de travail avec l'objectif de faciliter et simplifier l'accueil et l'accès des personnes en situation de handicap. Et cela est valable sur le lieu de travail comme dans l'espace public où il existe encore des méconnaissances voire des résistances.

Mélanie : Je sais que le moment où il faudra rendre Astro sera difficile. À ses 15 mois, il rejoindra l'école pour poursuivre sa formation. Il se peut que sa famille d'accueil initiale le récupère. Depuis son arrivée, mon quotidien a complètement changé. Le chien crée du lien en permanence : dans le RER, au bureau, lors des pauses… Je n'ai pas fait un trajet en transports en commun sans échanger avec quelqu'un et j'ai même découvert des collègues à qui je n'avais encore jamais parlé. Il y a désormais une forme d'effervescence le matin lorsqu'il arrive au travail. Je me souviens notamment d'une réunion chez la contrôleuse budgétaire qui en fin de réunion a déclaré que “tout le monde était plus positif quand il y avait un chien”. Le soutien de la hiérarchie est important.

C'est une expérience qui me tient particulièrement à cœur, car je crois réellement qu'il faut rendre les chiens d'assistance visibles dans les espaces de travail dans une dynamique inclusive. C'est notre rôle en tant que porteur de politiques publiques. Le ministère n'était pas obligé d'accepter ce projet et, même si cela prend du temps, ce choix envoie un message fort à la communauté de travail.

Il ne faut toutefois pas idéaliser l'expérience : accueillir un chien d'assistance demande une véritable organisation et beaucoup d'investissement. Je suis dehors dès 6 heures du matin pour qu'il puisse se dépenser avant de rester calme au bureau toute la journée. Mais humainement, l'expérience est extrêmement riche. Elle apporte du lien social, une autre dynamique de travail et une manière très concrète de s'engager sur les questions de handicap.

Aïvy, futur chien guide, au ministère

Ressources à consulter

Site de l'association Une patte tendue
Site de l'Ecole des chiens guides de Paris
Journée internationale du chien guide
Article "Focus : atelier de sensibilisation au chien guide et déficiences visuelles, au ministère chargé de l'agriculture
Mieux connaitre les situations de handicap

Guide pratique pour développer la pair-aidance en santé mentale

2026-03-23T08:31:26Z

Le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (PIPHFP) publie un nouveau guide pratique consacré à la pair-aidance en santé mentale. Destiné aux employeurs publics, il vise à mieux accompagner les agents en situation de handicap psychique au sein de la Fonction publique.

Un enjeu majeur de santé mentale au travail

Face à la progression des troubles psychiques en milieu professionnel, le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) publie le Guide pratique pour développer la pair-aidance en santé mentale.

Ce guide présente la pair-aidance en santé mentale comme un levier « simple et puissant » : transformer l'expérience vécue d'un agent touché par un trouble psychique en une ressource concrète pour ses collègues et l'organisation.

Intégrée à l'environnement professionnel, cette démarche contribue à réduire l'isolement, à restaurer la confiance en soi, à libérer la parole sur la santé mentale et à prévenir les risques psychosociaux.

La pair-aidance ne se substitue pas aux acteurs RH, médicaux ou sociaux : elle vient compléter la chaîne d'appui existante, au service du maintien dans l'emploi et de l'amélioration de la qualité de vie au travail.

Un mode d'emploi complet pour les employeurs publics

Conçu comme un guide opérationnel, l'ouvrage offre aux employeurs une feuille de route claire pour « passer du principe à la mise en œuvre » :

La première partie définit les missions, compétences, limites et points de vigilance du pair-aidant interne : un agent volontaire, lui-même en situation de handicap psychique, engagé dans un parcours de rétablissement.
La deuxième partie expose les conditions de réussite d'un tel dispositif (engagement de la direction, rôle du référent handicap, cadre juridique et administratif, modèles d'organisation possibles) ainsi que les étapes concrètes de déploiement : sensibiliser, recruter, former, superviser et évaluer les pair-aidants.
Enfin, la troisième partie propose des exemples de bonnes pratiques au sein de la Fonction publique, ainsi qu'un panorama des ressources et financements disponibles, dont les aides du FIPHFP.

Téléchargez le guide pratique de la pair-aidance en santé mentale sur le site du FIPHFP.

Autres ressources à consulter

Centre de ressources du FIPHFPproposés via son centre de ressources
L'entraide et la pair-aidance, site PSYCOM
Les associations d'entraide, site PSYCOM
Santé mentale et pair-aidance, Sante.fr
Revoir le colloque UNAFAM 2022 - La pair-aidance : une pratique en plein essor, 2022
Devenir pair-aidant, l'association La Maison perchée

Guide pratique du FIPHFP : Elaborer et évaluer une politique handicap dans la Fonction publique

2026-03-02T07:13:52Z

Le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP) publie un nouveau guide pratique dédié à l'élaboration et l'évaluation d'une politique handicap dans la Fonction publique.

Objectifs du guide du FIPHFP

Vous souhaitez structurer une politique handicap ambitieuse au sein de votre organisation mais vous ne savez pas par où commencer ? Vous avez déjà engagé des actions, mais souhaitez les structurer dans une démarche globale et pérenne ?

Le FIPHFP a conçu pour vous un guide méthodologique gratuit qui vous accompagne pas à pas dans l'élaboration et l'évaluation de votre politique handicap.

Cet outil pratique vous propose un cadre clair et adapté à votre contexte, que vous soyez en phase d'amorçage ou de consolidation de votre démarche.

Une méthode progressive en 3 étapes clés

Le guide détaille une démarche structurée et opérationnelle qui s'articule autour de trois grandes phases :

Cadrer la démarche : Définissez le périmètre et les ambitions de votre politique handicap. Identifiez les acteurs clés à mobiliser et obtenez l'engagement de votre direction générale pour inscrire durablement le handicap dans le projet stratégique de votre organisation.

Réaliser un diagnostic complet : Établissez un état des lieux précis, à la fois quantitatif (taux d'emploi, profils des agents) et qualitatif (pratiques RH, culture managériale). Ce diagnostic vous permet de mesurer votre degré de maturité et d'identifier vos points forts comme vos axes d'amélioration.

Élaborer un plan d'actions prospectif et chiffré : Construisez une feuille de route opérationnelle avec des objectifs mesurables, un calendrier de mise en œuvre et un budget. Ce plan peut ensuite se formaliser dans une convention FIPHFP pour bénéficier d'un accompagnement financier sur quatre ans.

Ressources complémentaires

Visionner le replay du webinaire de présentation du guide organisé par le Handi-Pacte du FIPHFP en Occitanie
Consulter la collection complète des guides pratiques du FIPHFP
Consulter le Centre de ressources pour les employeurs, proposé par le FIPHFP.

"Il faut se donner cette chance !" - Découvrir le témoignage d'Anissa

2026-01-16T06:46:10Z

Découvrir le témoignage inspirant d'Anissa, qui a bénéficié du dispositif d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH) et a accepté de nous livrer son témoignage sur son expérience au sein du ministère de l'Agriculture.

Pourquoi avez-vous rejoint la fonction publique et le ministère de l'Agriculture ?

Les profils « comptable » sont recherchés dans la fonction publique alors j'ai tenté le concours externe, en catégorie B. Pour moi cela a été synonyme d'opportunités et de stabilité. Puis, j'ai intégré le ministère chargé de l'agriculture, en catégorie A, grâce au dispositif « bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés » (BOETH), sur sélection de dossier. Celui-ci était très challengeant car il n'y avait qu'un seul poste pour tout le territoire national. J'ai candidaté afin d'évoluer dans ma carrière et monter en compétences.

Mon poste aujourd'hui mutualise les domaines financier et ressources humaines, c'est une matière dense et sensible car ce sont les dépenses du personnel qui nécessitent une certaine technicité.

Comment avez-vous été accueillie au sein de votre service ?

Au sein de la Mission du Pilotage des Emplois et des Compétences (MIPEC), nous travaillons sur la programmation et le suivi de la masse salariale et des effectifs de 4 programmes budgétaires du ministère. Cela nous permet de contrôler et de donner des recommandations aux responsables de programme. Un des grands chantiers 2026 est la refonte des tableaux d'exécution budgétaire.

Au sein de mon équipe, il y a une réelle émulation de connaissances et de compétences. On a un esprit de groupe et une bonne ambiance de travail. C'est très important pour moi d'être bien au travail d'autant plus que je suis en situation de handicap. Ma hiérarchie et mon service m'ont très bien accueillie. La référente handicap nationale du ministère est également très à l'écoute et c'est une chance.

Lorsqu'on est en situation de handicap, on peut facilement nous donner une étiquette. Les employeurs imaginent souvent qu'on va être malade, absent, moins compétent… Dans mon cas, tout le monde a tout de suite été à l'écoute. On m'a appelée avant ma prise de poste et j'ai pu poser toutes mes questions sans tabou. C'est l'un des seuls employeurs qui n'a pas cherché à savoir ce que j'avais car ce n'était pas le sujet. Pour ma hiérarchie et mes collègues, j'ai eu mon concours et j'ai les compétences. Tout le monde est très bienveillant. La productivité du service ne baisse pas lorsqu'on en embauche une personne en situation de handicap.

Que diriez-vous à une personne en situation de handicap qui souhaiterait rejoindre le ministère ?

J'ai mis du temps à me déclarer. J'étais pourtant dans le service de l'action sociale et de l'accompagnement du personnel. Ça demande du courage mais il faut se donner cette chance. Le monde change et les mentalités aussi. Aujourd'hui au sein du ministère de l'agriculture, tout est mis en place pour accueillir au mieux les personnes en situation de handicap.

La fonction publique est dynamique, innovante et propose de belles projections de carrière. Il faut prendre le risque car il y a un panel incroyable de métiers et de profils et c'est bénéfique pour tout le monde.

Pour en savoir plus

Lancement de la session 2026 du dispositif BOETH par le ministère chargé de l'agriculture : découvrir les postes à pourvoir et les modalités de candidature
Site des concours et examens du ministère en charge de l'agriculture
Portail de la fonction publique, "La promotion par voie de détachement des fonctionnaires BOE"
Agents du ministère chargé de l'agriculture, consulter la rubrique Handicap et emploi sur l'intranet

Handicaps invisibles : découvrir le témoignage de Guillaume

2025-12-08T16:43:14Z

Découvrez le témoignage inspirant de Guillaume, dans le cadre de la campagne de sensibilisation "Stop aux jugements hâtifs".

Comment vous sentez-vous sur votre poste de travail, au sein de votre service et au sein du ministère ?

Aujourd'hui, je ne me pose rarement la question de mon handicap, j'aime ce que je fais et je suis bien intégré dans l'équipe avec laquelle je travaille : je suis technicien de laboratoire et je souffre d'un trouble schizo-affectif.

Pour comprendre mon parcours, il faut revenir à l'époque où je faisais mes études. J'ai un master de Biologie des Organismes et j'ai suivi un master de Philosophie des Sciences. C'est à cette période que j'ai eu ma première crise. Je me souviens avoir réalisé mon mémoire de première année à l'hôpital avec l'aide de mon médecin psychiatre qui relisait mes écris pour s'assurer qu'il n'y avait pas d'aberrations délirantes. J'ai ainsi pu valider ma première année en étant bien soutenu et accompagné, notamment par mes parents. Malheureusement, je n'ai pas pu valider ma deuxième année de philosophie, trop impacté par la maladie et le poids des médicaments.

Après plusieurs années à me reconstruire, j'ai réalisé une reconversion professionnelle dans un centre de rééducation professionnelle (CRP) pour devenir technicien de laboratoire. Ces établissements permettent à des personnes en situation de handicap d'obtenir un diplôme plus adapté à leurs situations. Début 2021, un professeur de l'Ecole Nationale Vétérinaire d'Alfort m'a proposé un poste dans son laboratoire.

J'ai eu une crise dès la première semaine… Il y a eu beaucoup d'informations d'un coup et je n'ai pas supporté la pression du changement. Le stress est notre pire ennemi, on peut être très sensible à la nouveauté dans son quotidien et à la rencontre de nouvelles personnes.

J'ai décidé de tout de suite en parler à mes responsables. Ces derniers ont été patients et mes collègues ont tous été très attentionnés à mon égard, même sans que je le sache. Grâce à une adaptation progressive et adaptée à mon nouveau poste, j'ai pu commencer à travailler. En tant que malades psychiques, on a besoin d'être entouré de personnes bienveillantes et empathiques, ce qui a été mon cas.

Ma maladie est toujours là, elle fait partie de moi mais je ne la ressens plus aussi intensément qu'avant. Il m'arrive de passer plusieurs jours, voire semaines, sans vraiment en être affectée. Cette pathologie ne se guérit pas, j'ai toujours de petits troubles. Ainsi, je ne dois pas négliger les temps de repos et de sommeil et, je dois suivre un traitement médicamenteux quotidiennement.

A la fin de l'année, cela fera 4 ans que je travaille à l'Ecole Vétérinaire : 4 ans sans nouvelles crises notables. Ça se passe très bien, je me sens bien et j'en suis très fier.

De votre point de vue, en quoi le collectif de travail et le manager peuvent-ils faciliter l'accueil et l'intégration d'une personne en situation de handicap ?

Quand quelqu'un vous dit qu'il souffre de maladies psychiques, on a souvent l'idée que ça va être compliqué, qu'il peut être dangereux… Ce que je conseille c'est de poser des questions, de se renseigner sur la maladie, d'y aller progressivement et d'être patient avec la personne qui se confie à vous sur son handicap.

Il est important d'énoncer clairement à la personne concernée ce qu'on attend d'elle. Personnellement, en tant que personne souffrante d'une maladie psy, je n'hésite pas à faire répéter ou bien à demander des précisions pour comprendre certaines attitudes ou situations. C'est rassurant et ça évite les ambiguïtés et les ruminations inutiles.

L'objectif est d'éviter les situations stressantes car, même pour une personne stabilisée, elles peuvent conduire à une crise. Il faut y aller progressivement.

Auriez-vous un message à faire passer auprès de personnes concernées, au regard de votre propre expérience ?

Je pense qu'il faut parler de sa maladie psy, notamment aux encadrants. Par exemple, en cas de crise je peux me renfermer sur moi-même. Cela peut être mal interprété et les réactions de mes interlocuteurs peuvent être mal adaptés : en parler permet d'éviter tout malentendu.

J'ai toujours eu une bonne expérience quand j'ai parlé de ma maladie. Les gens sont généralement bienveillants et à l'écoute. Tout le monde est capable de faire la part des choses et beaucoup de situations peuvent se débloquer en communiquant.

Comme dans toutes les relations humaines, la communication est le maître mot !

Généralement les personnes atteintes de troubles psy qui travaillent se sentent bien et ont conscience de leur maladie. Mais cela peut-être plus compliqué pour la personne qui ne réalise pas qu'elle a une pathologie et qui refuse de l'accepter. C'est un travail long et difficile, qui prend du temps : le chemin n'est pas le même pour tout le monde.

A l'avenir, j'aimerais faire de la pair-aidance. C'est une entraide entre personnes souffrantes ou ayant souffert d'une même maladie psychique. Les pairs-aidants vont témoigner dans des hôpitaux ou des associations afin de partager leurs expériences et d'apporter un peu d'espoir aux personnes qui sont encore dans la difficulté de leurs maladies.

Handicaps invisibles : découvrir le témoignage de Laurence

2025-12-08T16:43:00Z

Découvrez le témoignage inspirant de Laurence, agent en DRAAF. Elle nous livre son ressenti et son expérience dans le cadre de la campagne de sensibilisation aux handicaps invisibles.

Comment vous sentez-vous sur votre poste de travail, au sein de votre service et au sein du ministère ?

Cela faisait 20 ans que je travaillais au ministère quand je suis tombée malade. Et c'est à mon retour que j'ai été reconnue RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). À l'époque, c'était moins facile car on en parlait moins, mais dans mon cas ça s'est bien passé, la direction a été à l'écoute et m'a fait une proposition d'un super poste. Très sincèrement, je n'ai jamais été embêtée ou discriminée. J'ai fait ma démarche de reconnaissance suite aux fortes insistances de mon médecin qui m'avait dit « faites-vous reconnaître on ne sait jamais ! ».

C'était il y a 10 ans. Au début c'était une RQTH à durée déterminée, le temps de ma rémission mais après 3 ans, j'ai été déclarée RQTH à durée indéterminée. A ce moment-là, psychologiquement, ça a été plus dur pour moi d'accepter ce statut.

Je suis ensuite partie travailler à la DRAAF et une fois de plus, je n'y ai rencontré aucune entrave, aucun trouble, que ce soit de la part des collègues ou de la direction. Mon adaptation au poste s'est bien passé, j'ai pu par exemple apporter à la DRAAF mon fauteuil ergonomique que j'avais dans ma précédente affectation. Vraiment, je n'ai jamais eu le moindre problème.

De votre point de vue, en quoi le collectif de travail et le manager peuvent-ils faciliter l'accueil et l'intégration d'une personne en situation de handicap ?

Je pense que les gens n'ont pas conscience du nombre de personnes qui ont un handicap invisible et qui ont une RQTH. Moi je le dis, ce n'est pas une honte. Le handicap peut tomber sur n'importe qui et à n'importe quel moment de la vie. Je pense qu'il ne faut pas hésiter à dire que l'on est RQTH et que cela peut arriver à tout le monde.

Il faut faire comprendre aux agents que son collègue, avec qui on s'entend bien, peut être en situation de handicap. D'ailleurs, le handicap peut être une richesse.

La direction de la DRAAF a comme volonté que tous ses encadrants soient formés et sensibilisés aux handicaps dès leur prise de fonction. Selon moi, c'est une très bonne initiative qui implique une meilleure considération des agents et qui lève des barrières notamment pour le recrutement. C'est une prise de conscience, et c'est essentiel pour mieux intégrer les personnes en situation de handicap dans le monde du travail !

Je pense que la campagne de sensibilisation « Stop aux jugements hâtifs ! » est très importante ; le chiffre de 80 % des handicaps invisibles est à marteler : c'est important de le dire.

Auriez-vous un message à faire passer auprès de personnes concernées, au regard de votre propre expérience ?

Je leur dirais que c'est important de se déclarer auprès des ressources humaines. Il faut faire savoir qu'il y a des personnes en situation de handicap au sein du ministère et qu'elles peuvent occuper des postes au même titre que les autres.

Le handicap ne ferme pas forcément des portes à l'emploi. Bien sûr, tout dépend des handicaps mais aujourd'hui, il y a tellement d'aménagements possibles, notamment avec les nouvelles technologies, qu'il ne faut pas s'en priver. Il ne faut plus le cacher car personne n'est à l'abri.

J'ajouterais que la diversité des populations et des profils est importante dans nos administrations : la diversité c'est aussi une force ! Il ne faut pas oublier que nos administrés sont comme nous, il faut aussi que l'on soit raccord avec la société pour être en capacité à travailler pour elle.

La prise de conscience et le changement de mentalité sont déjà un premier pas.

Handicaps invisibles : découvrir le témoignage de Sébastien

2025-11-27T20:58:00Z

Découvrez le témoignage inspirant de Sébastien dans le cadre de la campagne 2024 du ministère "Stop aux jugements hâtifs".

Sébastien, agent en administration centrale, nous livre son ressenti et son expérience dans le cadre de la campagne de sensibilisation aux handicaps invisibles "Stop aux jugements hâtifs" du ministère chargé de l'agriculture.

Comment vous sentez-vous sur votre poste de travail, au sein de votre service et au sein du ministère ?

Le handicap est bien pris en compte au ministère. Je m'y sens très bien, il n'y a pas de sujet. Je vois bien que les choses avancent, que des actions sont menées et c'est intéressant de voir cette mise en place. Lors de précédentes expériences dans l'administration, j'ai pu participer à un atelier de théâtre d'improvisation sur le handicap au travail, une manière originale et légère d'aborder ce sujet. C'est une action de sensibilisation à refaire ! Et dans mon service, je n'ai aucun souci lié au handicap. C'est un sujet qui est bien traité, et l'environnement est bienveillant.

Les compétences c'est une histoire de management, d'individu, d'envie, d'accompagnement… Une personne en situation de handicap a les mêmes compétences qu'une autre. Les compétences ne s'expriment pas de la même façon, et l'enjeu est de savoir les prendre en compte et de les mettre en valeur. Par exemple, une personne autiste peut voir et comprendre les choses sous un prisme différent. Le handicap, s'il est bien pris en compte, peut enrichir et apporter une autre vision des choses, une réflexion différente : c'est une source de dynamisme.

Nous avons besoin d'un autre regard pour avancer !

De votre point de vue, en quoi le collectif de travail et le manager peuvent-ils faciliter l'accueil et l'intégration d'une personne en situation de handicap ?

Je pense qu'il ne faut pas mettre les personnes dans des cases et que donc, il n'y a pas de différence à faire. Il faut accueillir la personne comme les autres, comme une personne à part entière et lui donner de bonnes conditions de travail adaptées à son handicap. C'est là où le rôle du manager est important, il est responsable de l'intégration des collaborateurs dans son équipe et du bien-être des agents dans leur environnement de travail. Quand tout le monde a sa place dans une équipe, il n'y a pas de sujet, et nous nous tirons tous vers le haut.

Dans certaines situations, le handicap peut poser question. Il est alors crucial d'instaurer un dialogue, sans jugement, entre le manageur et l'agent. C'est une relation de confiance à mettre en œuvre qui soit dénuée de toute suspicion. En effet, la prise de parole des personnes concernées peut parfois être compliquée car le handicap est encore un sujet tabou dans notre société. Il y a une crainte d'être jugé car la différence fait peur.

Nous pouvons penser que manager une personne en situation de handicap prend du temps, est compliqué, alors que c'est faux : il faut savoir s'organiser et mettre des choses en place si nécessaire, mais comme avec n'importe quel collaborateur.

Dans tous les cas, il est important de rappeler que déclarer ou non son handicap relève de la liberté de chacun.

Auriez-vous un message à faire passer auprès de personnes concernées, au regard de votre propre expérience ?

Je dirais que le handicap n'est pas à frein au travail, chacun a sa singularité qui peut être efficiente pour tout le monde. Ce n'est pas parce qu'on a un handicap que l'on n'a pas la même motivation ni la même envie. D'ailleurs, parfois les personnes en situation de handicap sont plus performantes que les autres car elles doivent fournir plus d'effort pour y arriver, elles ont plus « la niaque ».

Nous pouvons être tout aussi performant avec ou sans handicap. On le voit notamment dans le sport. Mathieu Thomas, champion de para-badminton, sportif professionnel de haut niveau, a déclaré lors de sa dernière conférence au ministère : « chacun son sommet ! ».

De plus, nous ne savons pas ce qui peut nous arriver dans la vie, tout le monde peut connaître une situation de handicap. L'importance c'est la bienveillance et l'humain, nous avons tendance à l'oublier… Ce n'est pas de la pitié mais de l'entraide. Il faut prendre les gens comme ils sont et ne pas les juger.

Pour terminer, essayons chacun d'être un peu moins « Tamalou », expression bien connue quand on a un petit tracas. Nous avons tous des leçons à tirer des personnes en situation de handicap, humainement et en termes de résilience.

Handicaps invisibles : découvrir le témoignage de Nathalie

2025-11-25T21:08:00Z

Découvrez le témoignage inspirant de Nathalie, agent en administration centrale. Elle nous livre son ressenti et son expérience dans le cadre de la campagne de sensibilisation "Stop aux jugements hâtifs".

Comment vous sentez-vous sur votre poste de travail, au sein de votre service et au sein du ministère ?

J'ai 38 ans de maison et ma dyslexie a été reconnue comme un handicap il y a 4 ans. Petite, ma dyslexie était perçue comme de la bêtise et un manque d'effort de ma part. Mes parents se sont battus pour que j'ai un parcours scolaire normal et j'ai été suivie par une orthophoniste. Aujourd'hui, je suis gestionnaire de corps et ai obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé(RQTH). Et grâce à l'intervention de la référente handicap nationale du ministère, je vais avoir un aménagement avec l'installation de logiciels pour être complètement indépendante pour l'écriture.

Mon handicap désormais reconnu, mon objectif de fin de carrière est de passer catégorie B pour valoriser mes compétences et mon ancienneté. J'effectue déjà le travail d'une personne en catégorie B, mais sans la reconnaissance qui va avec et je pense que c'est lié à ma situation de handicap. C'est une vraie souffrance. J'ai passé plusieurs concours où j'ai eu des notes honorables, mais sans accompagnement c'est difficile.

J'estime que je suis compétente. Je cadre beaucoup mon travail, je suis concise et organisée. Je suis reconnue au sein de mon service et mes cheffes sont tout à fait conscientes de mon handicap.

De votre point de vue, en quoi le collectif de travail et le manager peuvent-ils faciliter l'accueil et l'intégration d'une personne en situation de handicap ?

Avant je ne voulais pas faire la demande de RQTH. Depuis toujours, j'ai appris à cacher ma dyslexie. Pour moi et bien souvent, pour ma génération, être handicapé c'est être en fauteuil roulant.

Tout au long de ma carrière, plusieurs chefs m'ont proposé de me faire reconnaître RQTH, mais je n'étais pas prête. J'ai eu le déclic lorsqu'une ancienne cheffe m'a demandé de remplacer la secrétaire de direction. Avec ma dyslexie et sans accompagnement, ce poste m'aurait mise en grande difficulté. Pour la première fois j'ai osé dire non mais j'ai vécu l'incompréhension de ma situation comme une agression, je me suis sentie très mal. Ça a d'abord été une claque puis j'ai pris ça comme une aide.

Deux de mes collègues m'ont convaincue de demander la RQTH et l'une d'entre elles m'a aidé dans cette démarche qui n'est pas simple.

Mon message pour la hiérarchie et pour les collègues, c'est qu'il faut de la bienveillance, de l'écoute et du dialogue. En tant que cheffe, il faut savoir jeter la première pierre, puis revenir un peu plus tard pour, si besoin, accompagner et soutenir la personne concernée. Car parfois on n'est pas prêt à entendre. Ça demande du temps de réflexion et du courage pour avancer.

Auriez-vous un message à faire passer auprès de personnes concernées, au regard de votre propre expérience ?

Je dirais qu'il faut se faire reconnaître, c'est important. Ça ne coûte rien et ça permet d'avoir des aides. Il ne faut surtout pas rester tout seul, mais s'entourer des bonnes personnes.

Tout au long de ma carrière, je me suis beaucoup débrouillée seule. Je me suis souvent sentie isolée et abandonnée. Mon mari, des collègues proches, ma hiérarchie et la référente handicap nationale ont su trouver les bons mots et m'ont soutenue. Grâce à eux, je me sens désormais épanouie. L'aménagement de mon poste de travail est un bon exemple. Avant, sans logiciel je faisais des fautes et je pouvais être confrontée à des commentaires désagréables, comme par exemple « même ma fille de 10 ans ne fait pas autant de fautes ». On se sent rabaissé et à partir d'un certain âge, on ne supporte plus ces humiliations gratuites.

Maintenant je suis heureuse d'être bien reconnue dans le monde du travail. Je me sens mieux intégrée et soutenue. Je suis fière de qui je suis et je me sens à ma place. Ce n'est pas parce que l'on a un handicap que l'on travaille moins que les autres, bien au contraire. Aujourd'hui, je dis que j'ai « un petit plus », ma différence fait de moi qui je suis et c'est tant mieux.

Accueillir un collègue en situation de handicap

2025-09-01T15:09:52Z

Afin de faciliter la vie professionnelle des agents en situation de handicap, les employeurs et les collègues doivent pouvoir adapter si besoin leurs comportements et ainsi contribuer à un environnement inclusif.

Mieux comprendre les situations de handicap au travail

Les personnes en situation de handicap ont en commun une altération des fonctions, qu'elles soient motrices, sensorielles, psychiques, cognitives, mentales, qui a un impact dans leur vie privée et professionnelle.

La notion de handicap recouvre des situations personnelles toutes différentes les unes des autres.

Une déficience pourra entrainer une limitation d'activité, et donc une situation de handicap dans certains cas, mais sera neutre dans d'autres situations professionnelles.

Surtout n'oublions pas que 80% des situations de handicap sont invisibles !

Mieux connaitre les situations de handicap
Pour en savoir plus sur la diversité des situations de handicap, consulter la rubrique "Mieux connaitre les situations de handicap" du site du ministère dédié aux situations de handicap.

Adapter son comportement : quelques conseils

Avant tout, il faut bien avoir à l'esprit que chaque situation est unique, un même trouble ou une même déficience n'entraînera pas les mêmes répercussions en milieu professionnel.

De plus, en cas d'interrogations, il est possible de mobiliser des acteurs internes, tels que le référent handicap ou l'assistant de service social du personnel, qui pourront vous conseiller et vous orienter vers des experts externes pour mettre en place, en accord avec l'agent concerné, une action de sensibilisation dès sa prise de poste.

Pour autant, chacun pouvant contribuer à instaurer un environnement inclusif et adapté, voici quelques conseils d'ordre général (et non exhaustifs).

Avec une personne présentant des troubles visuels

Quand vous entrez dans une pièce, se présenter et appeler la personne par son nom
Lire à voix haute le contenu d'un support projeté et partagé
Prévenir la personne quand vous quittez la pièce
Lorsque la personne se déplace, lui demander si elle a besoin d'une aide et de quelle manière elle souhaite être guidée. Ne pas penser à sa place !
Veiller à dégager les espaces de circulation et ne pas laisser une porte à demi-ouverte
Respecter le chien guide ou chien d'assistance, il travaille

Avec une personne présentant des troubles auditifs

Quand vous parlez, rester face à la personne
Si la personne entend mieux d'une oreille, placez-vous de ce côté-là
Se présenter et écrire son nom
Parler avec clarté mais pas forcément plus fort
Faire appel à la communication non verbale (gestuelle, mimiques, regard)
En présence d'un interprète, s'adresser directement à la personne concernée
S'assurer que vos propos sont bien compris, en reformulant si besoin

Avec une personne présentant des troubles psychiques

Laisser le temps à la personne de s'exprimer jusqu'au bout
Proposer votre écoute, si la personne le souhaite, et maintenir le dialogue
Eviter de porter un jugement, notamment en minimisant ses angoisses ou ses phobies
Savoir reconnaitre ses compétences, mais aussi ses difficultés
Montrer-vous calme et patient

Avec une personne présentant des troubles moteurs

Penser à se mettre à la hauteur d'une personne en fauteuil roulant
Ne pas s'étonner si une personne en fauteuil roulant se lève. Certaines personnes peuvent en effet marcher mais utilisent un fauteuil roulant pour ménager leur énergie et se déplacer plus rapidement.
Utiliser l'écrit quant la communication orale s'avère difficile, et ne pas préjuger que l'intelligence de la personne est altérée.
Mettre de côté les préjugés et les craintes que l'on peut ressentir.

Avec une personne présentant des troubles cognitifs

Etre attentif, patient et à l'écoute de la personne.
Simplifier le nombre et le contenu des informations qui circulent, tout en étant le plus clair possible.
Proposer mais ne jamais imposer son aide.

Avec une personne présentant une maladie chronique évolutive ou invalidante

Etre attentif, bienveillant et à l'écoute de la personne.
Si une personne a des difficultés avec la station debout, lui proposer de s'asseoir.
La douleur augmente souvent en fin de journée, adapter l'horaire de manière ponctuelle peut être soutenant.
Ne pas préjuger des capacités de la personne à réaliser ou non certaines tâches.

Les grandes familles de handicap
Pour en savoir plus, consulter la rubrique "Les grandes familles de handicap" du site du ministère dédié aux situations de handicap.

Interroger ses propres préjugés

Prendre conscience de ses préjugés constitue un premier pas primordial pour être en mesure de les dépasser.

Plusieurs rapports et études récentes apportent un éclairage sur ce sujet :

"Le regard des français sur les personnes en situation de handicap", publié par l'IFOP en décembre 2024, quelques mois après les Jeux Paralympiques.
Baromètre 2025 sur la perception du handicap dans le monde du travail, publié par l'Agefiph et l'IFOP.

Parmi les préjugés qui perdurent sur le handicap au travail, quelques exemples :

En entreprise, les Français jugent désormais presque unanimement que les travailleurs handicapés sont performants (88%, +12pts) mais ils sont nettement plus réservés sur leur capacité à exercer des missions de premier plan.

8 Français sur 10 considèrent que sur les postes à responsabilités, les travailleurs handicapés rencontrent plus de difficultés que les autres travailleurs.

Et pourtant :

57% des employés ayant travaillé aux côtés de personnes handicapées reconnaissent que cette expérience a modifié leur vision du handicap.

82% des recruteurs sont d'avis que l'insertion dans l'emploi des personnes handicapées est une opportunité de s'ouvrir à de nouveaux profils et 58% pensent qu'il s'agit d'une opportunité de faire progresser l'entreprise.
Source : Agefiph

Ressources pour aller plus loin

Campagne 2024 de communication sur les handicaps invisibles "Stop aux jugements hâtifs", du Ministère en charge de l'agriculture ;
"Les Handicaps invisibles", sur le site du ministère dédié aux situations de handicap
"Accueillir une personne sourde en entreprise", sur le site de l'Institut national des jeunes sourds (INJS)
"Travailler ensemble : Guide du savoir-être avec un collègue déficient visuel", proposé par la Fédération des Aveugles et Amblyopes de France et l'Agefiph
"Travailler quand on est une personne autiste – pour une bonne intégration en entreprise", site de la Maison de l'autisme
Brochure "Les Dys au travail", sur le site de la Fédération française des Dys
Site Mon parcours handicap, le site d'information officiel pour les personnes en situation de handicap et leurs aidants

Témoignages sur les 20 ans de la loi de 2005 - Publication Agefiph et FIPHFP

2025-06-27T18:13:14Z

L'Agefiph et le FIPHFP publient leur Observatoire de l'Emploi et du Handicap « Regards et perspectives 20 ans d'action » qui donne la parole à de nombreuses personnalités de l'emploi et du handicap.

2025 est l'année des 20 ans de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits, des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Pour la première fois, cette loi établit une définition du handicap :
« Constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ».

Cette loi s'était fixée plusieurs objectifs majeurs, dont la promotion de l'emploi des personnes en situation de handicap et la lutte contre toutes les formes de discrimination à l'égard de celles-ci.

Emploi et handicap : témoignages et regards croisés

A travers cette publication, l'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph) et le Fonds pour l'insertion dans la fonction publique (FIPHFP) souhaitent donner du sens à leur publication commune dédiée aux chiffres clés de l'emploi et du handicap de 2005 à 2025, publiés en février dernier.

Ainsi cette publication propose une trentaine de témoignages, d'éclairages et de regards croisés de personnalités de l'emploi et du handicap.

Président de l'Agefiph et du FIPHFP ;
Ministre du Travail et de l'Emploi, Ministre de l'Action publique, de la fonction publique et de la simplification ;
Ministres en charge des personnes handicapées ;
personnalités du handicap ;
employeurs privés et publics ;
personnalités de la recherche, membres de l'Espace scientifique et prospectif de l'Agefiph ;
personnalités de l'emploi.

Pour en savoir plus

Consulter la publication "Chiffres clés de l'emploi et du handicap de 2005 à 2025", par l'Agefiph et le FIPHFP
Consulter l'article "20 ans de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances", publiée le 11 février sur le site du ministère dédié aux situations de handicap
Consulter le site de l'Agefiph
Consulter le site du FIPHFP